不当解雇とはどういったものに当たりますか？
まだ正式に話はされていないのですが、もしかしたら解雇を通告されるかもしれません。
元上司A（役職を降ろされたため、上司でなくなった）・一応事実上の直属の上司Bがいます。
勤続4年の会社で、今年育児休業を頂いて復職しました。
その後、子供がまだ小さく月に何度か体調不良でお休みを貰う事がありましたが、シフト制のため代わりに他の日に出勤したり有給休暇を利用したりしていました。
ところが、それを上司Bが「面接のときに、体調不良でも子供を預けて働けるって言った！」と怒っているようなのです。
4年前の面接時、長男はいましたが実際体調不良を理由に休んだことはあまりありません。
今回休んでしまったのは、面接時にいなかった子供です。
（育児休業を取った理由の子供。１歳児）
なるべく親に預けたり病児保育を利用したりしていますが、いっぱいだったり感染症のため預けられなかった事もあります。
『絶対に預けてくる！』とは面接時にも言っていませんし、その時とも状況が違います。
また、『私語が多い』とも怒ってるようですが、これは元上司Aがある事ないこと言っているようです。
（本人の能力がなく役職を降ろされたのですが、返り咲くために邪魔な人の悪口を本部に報告しているらしい。上司Aは本部にいて私のいる支店にはほとんど来ません）
確かにちょっとおしゃべりはした事がありますが、仕事の手を止めて・・・とか大声で大笑いしながら・・・なんて事はありません。
むしろ、元上司Aの私語の方が多くこちらが困っているくらいです。
上記２件は、解雇理由になりますでしょうか？
私としては、面接時と話が違う！と言いたいのはこちらですし、（実際入職したら、仕事内容も上司になる人も面接時の説明と全く違った）、復職の際に今まで勤めていた勤務地と別の場所に行かされたことも、不満に思いつつ受け入れたのに・・・といいう気持ちがあります。
（元々勤務先が都内に移動したのでそちらに行くなら理解できますが、何故か新規オープンの支店へ異動。しかも復職半月前に通告。また、一部の人は以前の勤務先に留まっている）
実際まだ通告された訳ではないのですが、もしそうだった場合に適切な対処をしたいので相談させてもらいました。
まだ正式に話はされていないのですが、もしかしたら解雇を通告されるかもしれません。
元上司A（役職を降ろされたため、上司でなくなった）・一応事実上の直属の上司Bがいます。
勤続4年の会社で、今年育児休業を頂いて復職しました。
その後、子供がまだ小さく月に何度か体調不良でお休みを貰う事がありましたが、シフト制のため代わりに他の日に出勤したり有給休暇を利用したりしていました。
ところが、それを上司Bが「面接のときに、体調不良でも子供を預けて働けるって言った！」と怒っているようなのです。
4年前の面接時、長男はいましたが実際体調不良を理由に休んだことはあまりありません。
今回休んでしまったのは、面接時にいなかった子供です。
（育児休業を取った理由の子供。１歳児）
なるべく親に預けたり病児保育を利用したりしていますが、いっぱいだったり感染症のため預けられなかった事もあります。
『絶対に預けてくる！』とは面接時にも言っていませんし、その時とも状況が違います。
また、『私語が多い』とも怒ってるようですが、これは元上司Aがある事ないこと言っているようです。
（本人の能力がなく役職を降ろされたのですが、返り咲くために邪魔な人の悪口を本部に報告しているらしい。上司Aは本部にいて私のいる支店にはほとんど来ません）
確かにちょっとおしゃべりはした事がありますが、仕事の手を止めて・・・とか大声で大笑いしながら・・・なんて事はありません。
むしろ、元上司Aの私語の方が多くこちらが困っているくらいです。
上記２件は、解雇理由になりますでしょうか？
私としては、面接時と話が違う！と言いたいのはこちらですし、（実際入職したら、仕事内容も上司になる人も面接時の説明と全く違った）、復職の際に今まで勤めていた勤務地と別の場所に行かされたことも、不満に思いつつ受け入れたのに・・・といいう気持ちがあります。
（元々勤務先が都内に移動したのでそちらに行くなら理解できますが、何故か新規オープンの支店へ異動。しかも復職半月前に通告。また、一部の人は以前の勤務先に留まっている）
実際まだ通告された訳ではないのですが、もしそうだった場合に適切な対処をしたいので相談させてもらいました。
不当解雇・・・とは、就業規則に記載の無い理由で解雇を言われる場合を指します。また、仮に記載された理由でも『社会通念上、相当である』とは認められない理由による解雇も不当解雇となります。
この２点を踏まえて考える必要があります。
最初のお話の分は・・・育児介護休業法により、乳幼児や３歳未満時を養育する労働者に対しては、『労働時間の短縮処置を取ること、または、その制度を整備すること』および『病気などのために休業することを認める必要がある、または、そのための休業制度を整備すること』が義務付けられていますから・・・解雇の理由として持ち出すことは出来ません、
よって、この理由であれば・・・不当解雇となります。
次のお話ですが・・・『再三の注意があって、それども直らない。改善の余地なし』という場合には、処分の対象とすることは可能です。しかし、それが解雇、となると・・・処分の適性・均衡な運用とはいえない、として不当解雇の判断になると考えられます。
もしも、解雇を言われたら『解雇理由証明書』の発行を申し込みます。これは、労働者から要求された場合には必ず発行しなければなりません。
即時に発行することを要求してください。
受け取った上で、『不当解雇で争います』と宣言して・・・労働基準監督署へ申出てください。
監督署から指導してもらうか、あっせん制度を利用するか、または、労働審判などの訴訟をするか・・・監督署で相談してください。
補足への回答です
１・・・証明書の発行を要求することは、退職の意思あり・・・とは、判断しません、全く無関係です。会社が言う解雇理由が受け入れられる、法的に正当な理由であるのか知りたい（確認したい）という意味です。
ですから、『証明書の発行』と『解雇を言い渡された事実』とは、平行関係です。発行を請求する際に『その内容をよく吟味して法的に争う場合もあります』と宣言することです。
２・・・業績悪化を理由にする場合は、『整理解雇』という意味ですから・・・法解釈上は、『整理解雇の４原則』が揃っていることが必要です。
つまり、①業績悪化について客観的な事実の証明ができる②人員整理の前に取るべき改善策（例えば、資産の処分など）を行っているという事実③人員整理の人選の基準に合理的な理由が存在すること④労働者への説明と了解を取り付けていること・・・がすべて揃っていない場合の整理解雇は、不当解雇として判断されます。
３・・・監督署に相談するまでも無く『解雇』『整理解雇』ならば、失業保険は基本の待機期間７日だけですぐに受給期間になります。監督署で相談することは・・・不当解雇と判断できる内容である場合に労働極の『あっせん』を利用する申し込みを行う、または、労働審判などの訴訟にする場合、何をどのように準備しておくべきか・手続きの流れはどうなるのかについてレクチャーを受ける、という事です。
あくまでも失業保険の受給資格の判断は、ハローワークが行います。
ちなみに、失業保険を受けながら（または、再就職していても）不当解雇を争う裁判を行うことは可能です。
この２点を踏まえて考える必要があります。
最初のお話の分は・・・育児介護休業法により、乳幼児や３歳未満時を養育する労働者に対しては、『労働時間の短縮処置を取ること、または、その制度を整備すること』および『病気などのために休業することを認める必要がある、または、そのための休業制度を整備すること』が義務付けられていますから・・・解雇の理由として持ち出すことは出来ません、
よって、この理由であれば・・・不当解雇となります。
次のお話ですが・・・『再三の注意があって、それども直らない。改善の余地なし』という場合には、処分の対象とすることは可能です。しかし、それが解雇、となると・・・処分の適性・均衡な運用とはいえない、として不当解雇の判断になると考えられます。
もしも、解雇を言われたら『解雇理由証明書』の発行を申し込みます。これは、労働者から要求された場合には必ず発行しなければなりません。
即時に発行することを要求してください。
受け取った上で、『不当解雇で争います』と宣言して・・・労働基準監督署へ申出てください。
監督署から指導してもらうか、あっせん制度を利用するか、または、労働審判などの訴訟をするか・・・監督署で相談してください。
補足への回答です
１・・・証明書の発行を要求することは、退職の意思あり・・・とは、判断しません、全く無関係です。会社が言う解雇理由が受け入れられる、法的に正当な理由であるのか知りたい（確認したい）という意味です。
ですから、『証明書の発行』と『解雇を言い渡された事実』とは、平行関係です。発行を請求する際に『その内容をよく吟味して法的に争う場合もあります』と宣言することです。
２・・・業績悪化を理由にする場合は、『整理解雇』という意味ですから・・・法解釈上は、『整理解雇の４原則』が揃っていることが必要です。
つまり、①業績悪化について客観的な事実の証明ができる②人員整理の前に取るべき改善策（例えば、資産の処分など）を行っているという事実③人員整理の人選の基準に合理的な理由が存在すること④労働者への説明と了解を取り付けていること・・・がすべて揃っていない場合の整理解雇は、不当解雇として判断されます。
３・・・監督署に相談するまでも無く『解雇』『整理解雇』ならば、失業保険は基本の待機期間７日だけですぐに受給期間になります。監督署で相談することは・・・不当解雇と判断できる内容である場合に労働極の『あっせん』を利用する申し込みを行う、または、労働審判などの訴訟にする場合、何をどのように準備しておくべきか・手続きの流れはどうなるのかについてレクチャーを受ける、という事です。
あくまでも失業保険の受給資格の判断は、ハローワークが行います。
ちなみに、失業保険を受けながら（または、再就職していても）不当解雇を争う裁判を行うことは可能です。
ハローワークの求人で、企業全体の人数がホームページの企業全体の人数より少ない事にはどんな理由が考えられますか?
社員、契約社員の合算、後は短期的契約社員やパート、アルバイトの総計が混入されてますね、虚偽では有りませんから問題には成りません。
結構総務人事に慣れた方が発信していると思います。
結構総務人事に慣れた方が発信していると思います。
再就職手当てについてですが需給した人に質問です。
再就職手当ては申請してから何日後に振り込まれましたか？
また振り込まれるまえとかにハローワークから電話連絡や手紙などで審査の結果を連絡があるのでしょうか？ご回答お願いします。
再就職手当ては申請してから何日後に振り込まれましたか？
また振り込まれるまえとかにハローワークから電話連絡や手紙などで審査の結果を連絡があるのでしょうか？ご回答お願いします。
再就職手当てを受給できるのは、申請後１．５～２ヶ月先です。
審査結果は、封書で送付されてきます。
審査結果は、封書で送付されてきます。
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